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La diversidad generacional es una realidad en el mercado laboral. Contar con trabajadores de diferentes generaciones tiene muchas ventajas, como la posibilidad de enriquecernos de una variedad de perspectivas o su complementariedad, al aprovechar las diferentes habilidades y capacidades de los trabajadores de cada segmento de edad.
Sin embargo, también comporta algunos retos, como una posible confrontación por el choque cultural entre generaciones, por la brecha tecnológica existente, la necesidad de reciclaje formativo o el distinto estatus en la empresa, ya que la antigüedad tiene un peso muy importante es nuestro país.
En cualquier caso, el talento no tiene edad, si bien es cierto que se manifiesta de formas distintas en los diferentes segmentos de edad, tal y como indican Ana Matarranz y Enrique Arce, autores del libro ‘El factor edad’.
“El joven es audaz y genial. El mayor, intuye; sabe sin saber. La genialidad del joven y la sabiduría del mayor son manifestaciones del talento que se retroalimentan para producir más y mejor”, señalan.
Así pues, consideran que “el futuro del trabajo estará marcado por la flexibilidad, el cuidado de la salud, los gig jobs, las nuevas profesiones y la robotización; y obligará a invertir en formación continua para las cuatro generaciones y a desarrollar propuestas de valor que pongan al empleado en el centro del concepto people first que retribuye de forma total integral y holística”.
Consejos para manejar la diversidad generacional
Estos expertos ofrecen algunas claves para aprovechar las ventajas que ofrece la diversidad generacional y sortear los problemas que pueden surgir.
1. Talento y sostenibilidad
Matarranz y Arce indican que “talento y sostenibilidad deben estar más unidos que nunca para que el primero esté al servicio del segundo y el segundo sea un rasgo organizativo que atraiga al primero”. «Es tarea de todos dejar una huella positiva para que los ‘nativos sostenibles’ le den continuidad», añaden.
2. Programas de beneficios
Los expertos reseñan que no hay que esperar al final de la madurez para empezar a preocuparse por la salud, ya que puede ser demasiado tarde. Además, es poco eficiente para la empresa.
En este sentido, indica que la diversidad generacional exige “diseñar programas de beneficios para todas las generaciones, que tengan impacto en las personas, sean coherentes con los riesgos psicosociales y retornen para la empresa en forma de compromiso y talento”.
3. Impacto de la IA
Los autores del libro advierten que esta tecnología nos afecta a todos, pero la diversidad generacional hace que a cada grupo de edad le impacte de distinta manera. “Los baby boomers tendrán más tiempo para sus tareas más estratégicas. Los de la Generación X deberán liderar la ecuación persona-tecnología. Los de la Generación Y tendrán que desarrollar competencias puramente humanas (de relación). Y los de la Generación Z deberán visionar y comprender un mundo que aún no existe”.
Además, recuerdan que los más jóvenes no son necesariamente los que mayor provecho pueden sacar de la IA generativa, por ejemplo. “La máxima utilidad de ChatGPT depende de la calidad de las preguntas y de la conversación. Quien mejor hace preguntas es quien ya tiene conocimiento; y suele ser quien tiene más edad”, subrayan.
4. Aprovechar el reemplazo para transformar
La diversidad generacional conlleva que la entrada de llegada de nuevos trabajadores al mercado laboral se solape con la salida de muchos profesionales que acceden a su retiro. “Se están jubilando los baby boomers de la Administración Pública y su reemplazo resulta inevitable. El momento es propicio para la transformación, protegiendo la aportación de los que están saliendo e incorporando las novedades que traen los más jóvenes. La evaluación del desempeño aparece como un desafío siempre anhelado”, remarcan.
5. ¿Una segunda carrera?
Los autores dicen que en España se produce una paradoja, ya que tenemos una población sénior muy importante, pero los profesionales y directivos se retiran de forma más temprana.
“Resulta interesante pensar que existe la posibilidad de una segunda carrera para que la ruptura de la actividad no sea un desperdicio para la sociedad e insana para el individuo”, subrayan.
6. Aprovechar la productividad de cada cual
Matarranz y Arce remarcan que “tener más edad no significa ser menos productivo”. En este sentido, señalan que donde más se aprecia la productividad de los perfiles sénior es en la capacidad de decidir y resolver situaciones. “En muchos trabajos, el mayor hace un uso de la intuición que le permite ser más rápido, más vivaz y resolutivo”.
7. Todos debemos seguir aprendiendo
No sólo deben reciclarse los más mayores. Es una necesidad para todos. “Quien deja de aprender, deja de progresar. Y esto es válido para cualquier edad. No aprender no es una opción”, anotan. Por tanto, en los programas de formación y reciclaje de la empresa también habrá que tener en cuenta la diversidad generacional de la plantilla.
8. Aumentar la resiliencia
Los expertos reseñan que “en las próximas décadas, las personas vamos a vivir más y se va a incrementar la probabilidad de sufrir pérdidas de seres queridos, de empleo, de padecer enfermedades, etc.”. Por eso, consideran indispensable “ser más resilientes y también educar en la resiliencia a los más jóvenes”.
9. Huir de las etiquetas
“Necesitamos etiquetar porque necesitamos reducir la ambigüedad, pero al hacerlo corremos el riesgo de estereotipar y alejarnos de la mirada inclusiva del otro”, advierten. De este modo, abogan por “hackear nuestro algoritmo”, con el fin de mejorar las relaciones entre generaciones.
10. Planificar el futuro
“Cada reforma del sistema de pensiones recorta un poco más las condiciones actuales. Por ello, es vital y urge tomar decisiones a nivel individual en materia de planificación financiera. Resulta fundamental estar informado, organizarse y ahorrar para asegurar el bienestar económico en el futuro”, remarcan.
11. Apostar por la diversidad generacional
Los expertos aconsejan que no se intenten resolver problemas de negocio recurriendo sólo a las personas más listas de una misma franja de edad y que piensen igual, porque el resultado puede ser “alcanzar el error más inteligente”.
De este modo, recomiendan contar con personas de distintas edades y que piensen distinto. “Se alcanzará una solución quizá menos brillante, pero más válida”.
12. Adaptación al cambio
Matarranz y Arce hacen un símil entre vida laboral y deporte. “Al igual que en el deporte, la vida profesional tiene etapas en las que se progresa desarrollando unas habilidades, mientras se pierden otras. El alto rendimiento no depende de la edad; más bien depende de que en cada edad se aporte lo mejor de sí mismo”, remarcan.
13. Personas, no empleados
La propuesta de valor de las empresas no tiene que dirigirse a los empleados, sino a las personas. “Todas las generaciones quieren conciliar, flexibilizar y tener estabilidad y esperan que las empresas den respuesta a problemáticas y necesidades de vida en su conjunto». De este modo, también habrá que tener en cuenta la diversidad generacional a la hora de diseñar nuestra política laboral.
14. Transición amigable
La diversidad generacional exige que las empresas acompañen a sus empleados en su trayectoria laboral “con alternativas que posibiliten una transición amigable y garanticen que el conocimiento y la experiencia se mantienen en la organización”, detallan.
15. Enseñar a los más jóvenes
“El joven desea que se le ayude a confirmar que ha hecho una buena elección profesional, quiere conocer las claves del trabajo bien hecho, que se le permita innovar y que se le cuente la verdad para que vaya descubriendo la realidad. Quiere que se le despierte su curiosidad, porque lo que más le motiva es aprender”, recalcan. La diversidad generacional permite que los jóvenes aprendan de los mayores y, a su vez, que el talento sénior se enriquezca con las destrezas, habilidades y el punto de vista fresco de los jóvenes.
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